【東北互光に新たな労働問題が発生】作業時間1日たった5分の日も！組合員に対する過小な業務配分は違法です！

昨年10月上旬、東北互光株式会社は組合員Xさんに対する3年以上に及んだ復職拒否が不当だったことを認め、Xさんの職場復帰が実現し、労働問題は解決したと思われました。

しかし、職場復帰から３カ月以上が経過した現在まで、東北互光はXさんへほとんど業務配分をせず、Xさんは1日8時間の労働時間のうち何もすることが無い時間が7時間を超える日が大半となっています。ユニオンはXさんの職場復帰直後からこれを問題視し、協議を含む再三の交渉を続けてきましたが、業務の質・量ともに根本的な解決に繋がっておらず、東北互光に改善の意思は感じられません。

ユニオンは会社の対応に強く抗議するとともに、迅速な改善を求めています。

Xさんの現在の職場環境には次のような問題があります。

１．「過小な要求型　パワーハラスメント」

Xさんは、未だに1日あたりの業務時間が1時間にも満たない日がほとんどです。Xさんにとって毎日必ず発生する業務は一つだけで、郵便物をポストに回収に行き、記録簿をつけて各担当者に渡すというものです。Xさんによる郵便物の開封は禁止されており、具体的な宛名が書かれていない郵便物は同僚の総務社員に全て渡すよう指示されています。郵便物の量にもよりますが、この作業は5～15分程度で終わり、他には何一つ業務の無い日も少なくありません。

２０２０年７月に会社から解雇されるまでは、Xさんは経理経験者として東北互光に中途採用され、請求書発行や現預金の管理、月次決算に関する会計事務所との折衝など、東北互光の一連の経理業務を一人で担当してきました（解雇は労働組合の交渉により撤回済み）。しかし、昨年１０月の職場復帰後にXさんに割り振られている業務はデータ入力などの部分的な簡単な作業のみで、これまでの経理経験や取得資格などの能力を生かすことができず、スキルアップも阻まれています。

厚生労働省は、「業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと」を「過小な要求型パワーハラスメント」と定義しています。

会社は、業績不信などを理由に「以前よりも業務量が減っているから仕方ない」という趣旨の説明をしています。しかし、同僚の総務部社員らは始業前から業務を始めており（早出時間外労働）、昼休みも毎日休憩をほとんど取らずに業務についたり、定時を過ぎても業務をしてる日があります（時間外労働）。客観的に見て、Xさんに割り振ることが困難なほど業務量が少ないとは言えません。東北互光は以前、労働基準監督署から複数の是正勧告が出ています（詳細は：東北互光に５つの労働基準法違反で是正勧告！ハローワークの求人も差し止められました！を参照）が、休憩時間中に担当業務や電話対応をするのが状態化したままの現状は、違法労働が是正されていないということでもあります。Xさんに対しても適切に業務配分を行えば、是正は可能なはずです。

仮に全体の業務量が減っているのだとしても、同僚社員らとXさんの業務量に大きな差がある現状は客観的に見て異常であり、「過小な要求型パワーハラスメント」に該当すると考えます。

２．「ハラスメントに関する協定書の協定書違反

会社とユニオンは、ハラスメントについて労使協定を締結しています。（詳細は：東北互光とユニオンは、ハラスメントを無くすために労使協定を結びました！残すはＸさんに対する復職拒否の問題のみです。を参照）

この協定書では「会社は、ハラスメント発生時には、問題の解決に迅速かつ誠実に対応する。」と約束されていますが、会社はこの過小な業務配分をハラスメントと認めず、迅速かつ誠実な対応をしていません。ユニオンはこれを協定書違反であると考えます。

3．「職場復帰等に関する協定書」の協定書違反

昨年１０月にXさんが職場復帰する際には、東北互光とユニオン、Xさんの三者間で「職場復帰等に関する協定書」が締結されました。

協定書の中には【会社はX組合員に対し、総務部の他の社員と比較して総務部業務を著しく不当に過小配分されることがないよう十分配慮する。なお、ユニオンならびにX組合員は、常識的な範囲内で多少の業務量の配分や内容に差が出る可能性があることを認める。】（個人名についてはXに変換しています）という内容があります。

現状この約束は守られていません。

Xさんは復職初日から既にとりかかれる業務がありませんでした。

取締役から、今後担当する業務として４つの作業を説明されましたが、いずれもとある業務の極めて部分的な作業にすぎず、1～5分で完了する想定の内容で、毎日発生する作業内容でもないため、すぐにとりかかれる業務が一切ありませんでした。取締役らに何かすることはないかと複数回訊ねましたが「特に無い」と言われ、同僚の作業を手伝おうとしても断られる状態だったため、初日の業務時間は0分でした。

Xさんは職場復帰２日目以降、取締役2名それぞれに業務量が少なすぎるので改善してほしい旨を伝えて話し合いをしています。その後も改善が見られなかったため、ユニオンからも改善を求めて会社との協議を行いました。しかし、会社からは納得のいく説明も無く、根本的な改善も無いまま3ヶ月半が経過しています。これは明らかな「職場復帰等に関する協定書」違反です。客観的に見ても、「著しく不当に過小配分されないよう配慮」されているとは言えず、この業務量の配分や内容の差が「常識的な範囲内」とは言えないことは明らかです。

4. 労働安全衛生法等における職場環境保持義務違反

会社に悪意がなかったとしても、客観的に見て労働者の就労環境が害されている状況が続いており、再三の改善要求にもかかわらず長期間改善されていない状況が事実があるならば、会社は労働安全衛生法等における職場環境保持義務等の使用者責任が問われます。

Xさんは、業務量が少なすぎる現状が大きなストレスになっていることを取締役らに訴えてきましたが、3ヶ月以上が経過しても一向に改善されず、精神的に疲弊してきています。現在の過小な業務配分がパワーハラスメントであると認めず、具体的な改善をしないどころか、誠実な対応もしない東北互光は、使用者責任を全うしているといえません。この状態が継続すれば、Xさんが心身の不調を発症するなどの労働災害が発生する可能性も強いのですから、会社はこの状況を早急に改善するべきです。

５．不当労働行為（組合員に対する不利益取り扱い）について

東北互光の対応は、これまでの団体交渉や労使協定で約束したことを反故にする不誠実なもので、労働組合員に対する不利益取り扱いです。これは労働組合法第７条で禁止されている不当労働行為（不当労働行為とは：厚生労働省　https://www.mhlw.go.jp/churoi/shinsa/futou/futou01.html）に該当する明確な違法行為であるとユニオンは考えます。到底容認することはできませんので、抗議行動を続けるとともに、不当労働行為救済申立てを含む法的措置についても検討しています。