私たち仙台けやきユニオンは、組合員Ｘさんとともに、東北互光株式会社に対して、不当解雇の撤回などを求めて団体交渉を継続しています。

事案の詳細については、過去の記事をご覧ください。

病気で1カ月休職を申し出たのに３週間後には解雇された！ビルメン管理の東北互光株式会社に団体交渉を申し入れました！

“1カ月で復職できる”という診断は「お医者さんがそう言っているだけ」！？団体交渉で解雇の不当性は明らかになりました！（東北互光株式会社）

１０月１日に第２回団体交渉を行いましたが、未だに会社は解雇の不当性を認めていません。
以下、第１回団体交渉後の状況についてご報告させていただきます。

〇散々回答期限を延ばしたあげく、具体的な検討結果ナシ！その交渉態度は不誠実です！

ユニオンは、第1回団体交渉が行われた８月３１日、不当解雇の撤回とＸさんに対する損害賠償については、遅くとも２週間以内に回答するよう会社に求めていました。Ｘさんの社会的身分の問題は、生活面にも直結する重大な論点だからです。

９月１１日付けで会社側から届いた文書には、検討時間の猶予を求める理由として「復職にあたっては、ご本人の仕事の質や負荷を見直さなければならないと思われること。要求書に記載された事項の是正状況や程度を判断しながら行わなければならないこと。産業医等とも相談しながら職場での対応法を検討していかなければならないこと等があり、現在のようないわゆる信頼関係を欠いたなかで、職場でのストレス要因を排除することが可能なのかどうか、厳しい状況と感じております。」と記載がありました。

ユニオンは、Ｘさんの不当解雇の撤回と損害賠償について回答を求めているのであり、復職についてはその先の議論です。会社の回答は、ユニオンの要求事項とずれがあるため、改めて９月１８日中の回答を求めて抗議を申し入れました。しかし、その後も会社は回答期日の延期を求めました。９月２４日付文書でも「次回団体交渉にて回答させていただきます」と、回答期日を一方的に延ばしています。

前回団体交渉からちょうど一カ月後、第２回団体交渉を行いました。
ユニオンとしては、先の文書では復職可能性の検討をしているようにみえ、またここまで先延ばしにしてきたのだから会社側も十分検討を重ね、前向きな回答を持ってきているものと考えていました。しかし会社の回答は、“就業規則に照らした解雇で、不当だと考えていない”、“解雇は撤回しない“という第１回団体交渉と同じ内容でした。また、先にも記載した９月１１日付文書からは会社がＸさんの復職を前提とした議論をしていると読み取ることができましたが、団体交渉では“復職前提での解雇撤回はできない”という主旨の回答をしました。さんざん時間を取った挙句のこの回答に、ユニオンとしては全く納得ができませんでした。

回答が遅れる理由として「産業医等とも相談しながら職場での対応法を検討していかなければならない」と記載があったため、それは行ったのか確認したところ、驚くことに、会社は「していないです」と答えました。代わりに、顧問社労士が、知人の心療内科医にＸさんの患っている「適応障害」の一般的な話しを聞いた、とのことでした。

病気の一般的な話しを聞いたところで、Ｘさんの具体的な病状の確認もせずに十分な検討などできません。Ｘさんは主治医から復職可能の診断を受けています。今回会社が行った心療内科医への調査が、その事実を上回る情報を得られるものとは到底思えません。

団体交渉の途中でユニオン側が一時退席し、会社側が解雇撤回の回答を議論する時間をとりました。しかし、取締役が２名も参加していながら、議論後も「決済権があるわけではない」として、結局具体的な回答は出てきませんでした。団体交渉での議論を迅速かつ適切に行うためにも、決裁権限者が全く参加しないのは不誠実であり、具体的解決のための協議を行う意思がないとみなされます。これまでも東北互光株式会社は、連絡もなく回答期限を遅延するなど不誠実な対応が何度もあり、その都度ユニオンから抗議をしています。

〇復職させることができない理由は“人間関係”と“労働環境改善”に懸念があるから？

復職前提の解雇撤回は無いと回答した東北互光株式会社。
Ｘさんを復職させることができない理由を確認したところ、以下の懸念があると回答しました。

① Ｘさんと一緒に働くことができないと言っている女性社員が一人いるから。
（理由：Ｘさんは真面目が故に融通が利かない、連絡が来たことが迷惑だったなど）
② ユニオンが指摘した労働環境の改善が１００％できていないかもしれないから。

そもそも、Ｘさんが会社を休むようになったのは、適応障害を発症したことが原因です。病状の回復以外で復職に必要な要素があるとすれば、会社側の配慮や労働環境の改善などでしょう。会社側のあげた要素というのは、どれもＸさんの休職の原因と関連性がありませんし、会社が配慮し、払拭しようと思えばすぐできるようなものばかりでした。

病気で休職した社員が復職するときに、人間関係を理由に拒否するのは不当です。Ｘさんは人間関係についてこれまで会社から指摘を受けたことは一度もありませんでしたし、会社側もそれは認めています。懲戒もされていない事情で解雇を正当化するのであれば、それは不当解雇です。

労働環境の改善が１００％できないかもしれないから復職させられない、というのも不当です。ユニオンが指摘した点を、会社は改善すると回答しており、何も問題はないはずです。１００％改善できないと主張していますが、するつもりが無い、したくない、と捉えられても仕方ありません。

〇　復職させることができない理由や解雇の正当性の根拠にはＸさんの仕事ぶりも関係している？

会社側の主張として、Ｘさんの仕事ぶりが復職させることができない理由や解雇の正当性に関係しているかのような発言がありました。どのようなスキルを求めているのか問うと、決算まで一人でできることなどをあげ、経験を積むのを待てないという主旨の話しをしました。

Ｘさんは入社面接の際に、決算処理は未経験であることを伝えた上で採用されています。Ｘさんが東北互光に出勤できていたのは約１０カ月間ですが、入社から３カ月程度の頃に１度だけ決算時期を経験しました。東北互光では税理士が全て決算処理を行っていたので、Ｘさんが直接処理に携わるところはほぼ無く、決算の技術面で指導はありませんでした。

顧問社労士は「プラス」、「補足」でＸさんの仕事ぶりが解雇理由にも関係しており、不当解雇ではないという主旨の発言をしています。しかし、解雇通知書によると、Ｘさんの解雇理由は「就業規則第５１条第１項第１号　業務に起因しない精神または身体の障害により仕事に耐えられないか、もしくは虚弱、疾病のため業務に耐えられないと判断されたとき」とされています。解雇理由が追加されたり、変わるのであれば、これは新たに不当解雇である根拠になります。少なくとも会社は、就業期間中Ｘさんが真面目に仕事をしていたという評価をしているにもかかわらず、仕事ぶりの評価が低いから解雇というのは不当です。

〇　労働基準法を守れっていう人間は面倒くさい？社員の権利主張に批判的な態度は改めるべきです。

一番驚いたのは、「労働基準法を守れっていう人間がめんどくさいんじゃないんですか？」という組合員の問いかけに対し、取締役が「それは少しありますよ」と答えたことです。Ｘさんとしては、それが一番の原因だと考えています。実際、取締役の団交態度からは、Ｘさんに対する「面倒くさい」という感情があからさまに出ていました。労働基準法を守ってほしいと権利主張する社員を面倒くさいからと復職させないのであれば、それは労働基準法を軽視しているということでもあり、あまりにも不当な理由です。

〇　東北互光株式会社は誠実に対応し、不当解雇を撤回してほしい。

これまでの会社側の対応を見てわかるとおり、会社は明らかにＸさんを職場に戻さない前提での議論しかしておらず、働きぶりや、これまでの人間関係など、不当な理由を無理やりあげているとしか思えません。解雇が不当でないという根拠を会社側は一切提示することができていません。２回の団体交渉を経て、この解雇が不当であることは明確になっているとユニオンは考えています。

団体交渉で不当解雇撤回に関する回答が得られなかったため、ユニオンは１週間後に回答を求めました。そして会社から来た回答は”退職を条件に、解雇については撤回する”というものでした。その際、いくらかの解決金も支払うとのことです。つまり、お金を払うからやめてくれ、ということでした。しかし、Ｘさんとしては当然納得することができません。そもそもユニオンは、この解雇が不当であるから撤回を求めたのであり、Ｘさんは復職を希望しています。しかし、会社側の回答からは、明らかに、会社の目的がＸさんを退職させることになっているということがわかります。

ユニオンは今後もＸさんとともに、会社がＸさんに対して行った解雇の不当性を認めて撤回し、Ｘさんを復職させるまで徹底的に戦っていきます！
皆さま、応援よろしくお願いいたします！

その後の交渉の経過についてはこちらのブログをご覧ください↓↓↓

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