仙台けやきユニオンは、株式会社東北開発コンサルタントと団体交渉を行っています。
当ユニオンに加盟したのは、派遣社員のGさんです。Gさんは、派遣元である株式会社シーティーシーとも団体交渉を行っています。過去の記事で、Gさんが受けた被害について詳しく書いていますので、過去の記事もご覧ください。
違法な雇止めを撤回し、パワハラを謝罪してください！派遣元の株式会社シーティーシー、に団体交渉を申し入れました！
〇1回目の団体交渉では派遣労働者に直接雇用継続の意思確認していることを認めました
先日行われた株式会社東北開発コンサルタントとの第1回目の団体交渉では、Gさんの派遣契約を延長する際に派遣先から直接申し入れがあったかどうかが争点になりました。
そしてなんと東北開発コンサルタントは、派遣元会社と派遣契約を更新する際、Gさんに雇用継続の意思の確認を行っていたと説明しました。団交では、「私どもは基本的に派遣元の方に、こういう方を３か月あるいは６か月という期間でお願いしたいと要望は出させていただきますけど、前の方の例（前任者が途中でやめたこと）もあったので、Gさんに継続して仕事をしてもらえばありがたいなと思っておりました。Gさんのご都合もあるのでしょうからその時点で別の方、Gさんが都合が悪くなって別の方を派遣するという風になった場合にはその時点でもう一度考えさせていただくという事になったかもしれません」と発言しました。
以上の発言は、会社間の労働者派遣契約の更新はGさんの就労を前提としていたという事情を明確にしています。派遣先が派遣社員を特定することは労働者派遣法で禁止されているもので、派遣法の趣旨からいえば、派遣先が個人を特定して契約するのであれば、派遣先は派遣労働者を直接雇用すべきということになります。実質的に貴社はGさんと直接雇用を結んでいたとみなされる状態です。
2019年4月24日に東北開発コンサルタントに受注された仕事がキャンセルされ、会社はGさんを雇止めにしました。しかし、仕事がキャンセルされる前の段階で、Gさんの派遣期間を更新するつもりで、4月の半ばに上司を通じてGさんに伝えました。Gさんは派遣元に延長を打診された旨を伝え、派遣元は派遣先の上司にその旨を確認していました。そして、契約の延長がなされたのです。すでに契約更新はなされていたのであり、派遣法違反を行っていたことも鑑みるのであれば、Gさんと東北開発コンサルタントとの間に雇用関係が生じていたと考えるのが妥当です。つまり、Gさんの契約打ち切りは東北開発コンサルタントによる解雇です。
このような状況であれば、東北開発コンサルタントはGさんの解雇に責任を負い、謝罪とし補償をすべきです。
〇会社がパワハラ問題を調査するも、事実はないと回答
東北開発コンサルタントは、組合が主張するパワハラ問題について、Gさんの元上司に調査を行いました。その結果、上司はパワハラに該当する発言や行為を行っていない、というもので、会社は全く責任を認めませんでした。今回の調査結果、Gさんが認識している事実関係と大きく食い違うものです。Gさんとしては、隠蔽されているなと感じました。
また、例え「パワハラ」と認めにくいことがあっても、少なくともGさんはハラスメントであったと感じ、声をあげているのです。被害を受けたと主張していることを誠実に受け止めてもらいたいと組合は考えていますが、会社は一切の責任を認めない姿勢です。
私たちは引き続きこの点についても改善を求めていきます。
仙台けやきユニオンはGさんをはじめ派遣社員の方たちを支援していきます。応援よろしくお願いします。
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