会社は組合員に対するパワハラ行為をやめてください！不当解雇撤回から1年半以上も復職拒否

昨年１０月の申し入れ以降、賞与支給や、36協定書の改善などの成果が出ています。

しかし、不当解雇撤回から１年半以上が経過する今も、Xさんは復職拒否と退職強要などのパワハラ行為を受け続けています。

今回のブログでは、前回のブログ掲載以降の経過についてご報告いたします。

※B社との交渉は2025年2月の和解成立をもって解決しました。過去のブログ記事一覧は次のリンクからご覧いただけます。

B社（解決事案）記事一覧

昨年10月5日、申し入れの成果

ことわりなく回答が遅延するなどの不誠実な態度が続いていたB社ですが、ユニオンの申し入れと交渉の結果、以下のような成果が出ました。

１．賞与の不支給による年収の減少について

Xさんは、団体交渉によって不当解雇が撤回された後も、昨年１０月時点までの計３回の賞与が支給されておらず、不当に年収が下げられる不利益を受けていました。そこでユニオンは会社に対し、Xさんの未払い賞与と今後の賞与の支給を求めました。

成果：会社は、Xさんに対して未払いとなっていた計３回の賞与と遅延損害金を今年３月に全額支払いました。また、今年の夏季賞与についても支払われました。

申入れをせずに泣き寝入りしていたら、Xさんは不利益を被り続けていたことでしょう。

２．36協定届について

昨年締結した36協定届では、Xさんの部署が該当する項目で1日に10時間までの法定時間外労働を命ずることができるという内容がありました。ユニオンの問い合わせに対し、会社はこの時間設定は災害などの緊急対応時を想定していると回答しましたが、この36協定の内容だけ見ると残務整理などでも1日に18時間もの労働を命ずることも可能になってしまいます。この協定内容には問題があるとして、ユニオンは改善を求めました。

成果：昨年度中の協定の結び直しは叶わなかったものの、会社はユニオンに対し、法廷時間外労働は1日5時間までとする旨を文書で回答しました。

今年締結した36協定届では、Xさんの部署が該当する項目について「月末の報告書作成・緊急の対応」の場合に「1日2時間、1カ月40時間、年間150時間まで」の法廷時間外労働を命ずることができるという内容に改善されました。

つまり、1日あたり10時間命ずることができた時間外労働が、8時間短縮の2時間までとなりました。また、職種や業務内容が細分化されたことにより、会社が時間外労働を命ずることができるケースがより明確になったことも労使間にとって大きなメリットと言えます。

しかし、未だにXさんに対する復職拒否と退職強要は継続中…

上記のとおり着実に交渉の成果が出てきてはいるものの、Xさんへの復職拒否などは未だに続いています。会社は昨年1月にXさんの不当解雇を撤回したにもかかわらず、1年半以上も復職を拒否し続けており、復職条件や復職できない理由を求めても一向に提示しません。

復職を求める社員に対し復職を認めず仕事を与えない行為は、厚生労働省の示すパワーハラスメント6類型のうち、「人間関係からの切り離し」と「過小な要求」に該当します。（参考：「パワーハラスメントの定義について」平成３０年１０月１７日　雇用環境・均等局）

さらに、復職させない正当な理由が説明されない状態であるにもかかわらず、会社がXさんに対し退職を求め続けることは不当な「退職強要」に当たる違法行為です。

このような不誠実な態度を続ける会社に対して、ユニオンは今年8月に再度申入れを行いました。対する会社の回答は以下のようなものです。

１．現時点に至るまでXさんを復職させなかった理由・根拠をご回答ください。

回答：①当社が解決できないことに起因しますが、本件に関して貴組合の抗議行動等があり、一部の職員からは復帰に異を唱える意見や退職の申し出があったことから、他の職員の雇用維持のために復職は難しいと判断致しました。

②会社の業務は、少数かつ経験のある職員での運営が必要となり、また、収益状況が悪化した為、総務部は1名体制とし、業務によっては外部委託しております。日々の会計処理はソフト操作が主であり、出納業務を含めて現体制での業務運営は可能となっております。

２．Xさんの復職を長期間認めないことは厚労省のパワーハラスメント６類型の「人間関係からの切り離し」と「過小な要求」に該当しますが、それでも貴社は復職を認めない措置を正当だと判断されるのでしょうか。正当・不当の見解およびその判断理由・根拠をご回答ください。

回答：（１）の回答と同様です。

会社は、Xさんを復職させない根拠として「貴組合の抗議行動等があり、一部の職員からは復帰に異を唱える意見や退職の申し出があったことから、他の職員の雇用維持のため」と、明確にユニオンの正当な抗議活動が原因と述べています。

社員が反対しているからXさんを復職させないという判断を会社がしたならば、“組合活動を理由にXさんを復職させない“と会社が判断したということになり、これは労働組合法第７条で禁止されている不当労働行為（不当労働行為とは：厚生労働省）に該当する明確な違法行為です。会社は、交渉が始まった当初と同じ違法行為を未だにやめない姿勢だということです。

会社は、X氏に対する「人間関係の切り離し」「過小な要求」などのパワハラ行為が正当である根拠として不当労働行為という違法行為を正当化しています。これは許されない行為です。